Rapporti istituzionali

Relativamente alle tematiche della cultura di genere e della promozione delle pari opportunità, l'INFN si confronta ed offre la propria collaborazione alle istituzioni che operano nell’ambito relativo all’università e alla ricerca, partecipando alle seguenti iniziative:

  • L'INFN ha aderito alla Rete Nazionale dei CUG https://portalecug.gov.it/rete-nazionale-dei-cug
  • Il CUG dell'INFN ha aderito al Protocollo d'Intesa tra la Rete Nazionale dei CUG e il Dipartimento delle Pari Opportunita', siglato il 21 maggio 2020, che stabilisce una mutua collaborazione nel comune intento di contrastare i fenomeni di violenza di genere. 
  • L'INFN con una propria rappresentanza al Tavolo di concertazione, istituito a seguito del protocollo d’Intesa stipulato tra il Dipartimento per le Pari Opportunità e il Ministero dell’Istruzione dell’Università e della Ricerca, e che si è insediato il 12 ottobre 2010.
  • Ha partecipato al progetto europeo the gender in science and technology lab (Genislab)
  • Ha partecipato al gruppo di lavoro di Science Europe sul genere e le disabilità
  • Ha partecipato al progetto europeo GENERA

Gender Equality Plan (GEP)

Il 31 Marzo 2022, il Direttivo ha approvato un Gender Equality Plan per l'INFN. Formulato seguendo le indicazioni della Commissione Europea, il piano incorpora gli elementi gia' richiesti dalla normativa italiana, ovvero:

  • Relazione annuali del CUG / (Bilancio di Genere)
  • Piano Triennale di Azioni Positive
  • Piano delle Performance
  • Relazione periodiche dello stato di attuazione del Piano delle Performance e del Piano triennale di Azioni Positive

Qui di seguito il link ai documenti:

Gender Equality Plan 2019-2022

In compliance with national law, starting from 1999 INFN appoints an Equal Opportunity Committee and since 2002 implements Affirmative Action Plans (Piano Triennale di Azioni Positive, PTAP) designed and edited by this committee. The current Equal Opportunity Committee (Comitato Unico di Garanzia, CUG) has the task to propose actions to ensure gender equality, contrast job harassment and improve well-being at work. It analyses sex disaggregated data, produces annual reports to monitor the time evolution of gender gap, reviews procedures and practices to highlight gender inequalities and gender biases, proposes gender equality strategies and action plans. Its activity is reported on the web site

Furthermore, starting from 2003, INFN adopts a specific Code of Conduct to prevent job harassment. An external figure recruited by INFN, the Confidential Counselor (Consigliera di Fiducia), ensures the application of the INFN Code of Conduct.

The current INFN annual budget dedicated to equal opportunity actions includes the CUG budget (around 18kE), the fee of the Consigliera di Fiducia (around 21kE) and a budget to support professional training and awards for young women researchers (10kE). Additional financial support is given for training courses on gender equality and for a research mentoring program for women; to cover maternal leave periods of post-doctoral researchers; to finance an insurance for post-doctoral researchers and research fellows which covers all the expenses connected to pregnancy and childbirth; to contribute to the nursery school cost for children of INFN staff.

Analysis and planning

  1. Increase transparency in the decision-making processes and improve sharing of information
  2. Remove the apparently-neutral institutional practices having a negative impact on women-careers
  3. Promote excellence by supporting parity and diversity i
  4. Adopt gender and generational perspectives in research activity
  5. Improve people’s life quality by acting on human-resources management and working climate

The Action Plan acts on the following areas:

  1. Ensure basic components for structural changes
  2. Training and outreach
  3. Support maternity, ensuring parity and equal opportunity in recruitment and selection procedures, in nominations of decisional bodies, at every professional position and level
  4. Adapt human-resources management and working climate to the needs of people in their everyday life

Actions described in PTAP 2019- 2022

The PTAP objectives are included in the INFN Performance Plan (2020) through the following specific targets:

  • Ensure equal success rate for women and men in recruitment and selection procedures (2021)
  • Ensure (>25%) of the under-represented gender in scientific committees appointed by the executive board (2021)

Realized actions [2019-2022]

  • Inclusion of babysitting expenses as benefits partially covered by INFN (2021)
  • Young women’s awards instituted in theoretical physics (2021)
  • Updating of the brochure “Handbook on parenthood” (“Guida alla genitorialità”) (2021)
  • Review of the brochure “Unconscious Bias and Discrimination” whose compliance is mandatory for all members of recruitment and selection panels (2021)
  • Panel discussion to prevent violence against women, open to all personnel (November 2020)
  • Videos and posters to remember the fights for women rights (March 2021)
  • Selection and distribution of movies having violence against women as the main subject (November 2021)
  • Training courses on equal opportunity and parity in research (June 2020)
  • Training courses to prevent discrimination and harassment (June 2021)
  • Preparation and analysis of results of an online questionnaire open to all personnel to survey the work-related stress and the organizational well-being (2020-2022)

Monitoring steps

The process and the progress are regularly followed through and assessed in:

Proposed actions in 2022

  • Recruitment of the new “Consigliera di Fiducia” (April 2022)
  • Prepare an Annual report on gender gap and equal opportunity actions (June 2022)
  • Increase (≥30%) the under-represented gender in scientific committees appointed by the executive board (2022)
  • Ensure equal success rate for women and men in all recruitment and selection procedures (2022)
  • Increase the budget to support professional training and awards for young women student and researchers (2022)

31th March , 2022

 

 

Ulteriori approfondimenti:

Riferimenti europei:

https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gear/what-gender-equality-plan-gep

e riferimenti li’ contenuti, ie.

https://eige.europa.eu/sites/default/files/era-communication_en_2012.pdf

In spite of national and EU-level strategies on gender equality, European research still suffers from a considerable loss and inefficient use of highly skilled women. The annual increase in female researchers is less than half the annual number of female PhD graduates and too few women are in leadership positions or involved in decision-making. In 2005 the Council set a goal for women to be in 25% of leading public sector research positions, but in 2009 only 13% of the heads of higher education institutions were women. The integration of a gender dimension into the design, evaluation and implementation of research is also still too limited.
The challenge is to improve on all these points to increase the quality and relevance of research. The Commission is already committed to ensure 40% of the under-represented sex in all its expert groups, panels and committees and will apply this particularly under Horizon 2020.

Source: European Commission Communication on ‘A Reinforced European Research Area Partnership for Excellence and Growth’ (COM(2012) 392 final)

Member States are invited to:
• Create a legal and policy environment and provide incentives to:
– remove legal and other barriers to the recruitment, retention and career progression of female researchers while fully complying with EU law on gender equality [See Directive 2006/54/EC]
– address gender imbalances in decision making processes
– strengthen the gender dimension in research programs
• Engage in partnerships with funding agencies, research organizations and universities to foster cultural and institutional change on gender - charters, performance agreements, awards
• Ensure that at least 40% of the under-represented sex participate in committees involved in recruitment/career progression and in establishing and evaluating research programs

Research stakeholder organizations are invited to:
• Implement institutional change relating to HR management, funding, decision-making and research programs through Gender Equality Plans which aim to:
– Conduct impact assessment / audits of procedures and practices to identify gender bias
– Implement innovative strategies to correct any bias
– Set targets and monitor progress via indicators

A Gender Equality Plan can be broken up in different steps or phases, each requiring specific types of interventions:

  • An analysis phase, in which sex-disaggregated data is collected; procedures, processes and practices are critically assessed with a view to detect gender inequalities and gender bias;
  • A planning phase, in which objectives are defined, targets are set, actions and measures to remedy the identified problems are decided, resources and responsibilities are attributed and timelines are agreed upon;
  • An implementation phase, in which activities are implemented and outreach efforts are undertaken so as to gradually expand the network of stakeholders;
  • A monitoring phase, in which the process and the progress are regularly followed through and assessed. Findings from the monitoring exercise(s) allow to adjust and to improve interventions, so that their results can be optimized.


 

 

 

Norme relative a maternità, congedi parentali & affini per il personale INFN

Ottobre 2016

La documentazione legislativa nazionale è raccolta sul portale INPS, insieme alla modulistica:

https://www.inps.it/portale/default.aspx?itemdir=5804

Per chiarimenti è consigliato chiamare il numero verde dell'INPS: 803164

LAVORATRICI E LAVORATORI DIPENDENTI A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO

Le  norme  che  disciplinano  permessi  e  congedi  a  tutela  della  maternità  e  della  paternità  sono contenute  nel Decreto  Legislativo  n.  151  del  26  marzo  2001,  cosiddetto Testo  unico  delle disposizioni  legislative  in  materia  di  tutela  e  sostegno  della  maternità  e della  paternità (di  seguito denominato semplicemente T.U.)

https://web.infn.it/CUG/images/alfresco/NormativaPersonale/Maternita/2001-03-26_decreto_legislativo_n._151.pdf

Congedo di maternità e di paternità (Artt. 16-31 D.Lgs 151/2001)

E’ il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice madre o del  lavoratore  padre durante il periodo di gravidanza e puerperio. Fa parte dell’astensione obbligatoria anche il periodo tra  la  data  presunta  e quella  effettiva  del  parto,  sia  che  il  parto  avvenga  prima  o  dopo  la  data presunta (art. 16 c. 1 lett. d): il congedo si prolunga di ulteriori giorni.

Il  congedo  di  paternità (artt.  28  e  seguenti  del  T.U) è  il  periodo  di  astensione  dal  lavoro  del lavoratore padre nei casi di morte o grave infermità della madre, o nei casi in cui il figlio sia stato abbandonato dalla madre o affidato esclusivamente al padre.

Congedo parentale (art. 32 T.U., modif. dal D.Lgs. 80/2015).

E’ il periodo di astensione facoltativa dal lavoro usufruibile dai genitori successivamente al periodo di astensione obbligatoria. Nei primi dodici (12) anni di vita del bambino ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro senza eccedere complessivamente il limite di 10 mesi:

la madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per una  durata non superiore a 6 mesi;

il padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a  6 mesi, elevabile a 7 qualora si astenga dal lavoro per un periodo  continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi; il   padre   lavoratore   può   richiederlo   dalla   nascita   del   figlio   (cioè   mentre   la   madre   è   in obbligatoria).

Hanno diritto al congedo parentale con le stesse modalità  anche i genitori adottivi  e affidatari.

Link alle Circolari e ai Documenti

INFN

Circolare   INFN   8671   del   17   Aprile   2000

Legge   8   marzo   2000,   n. 53,   avente   ad   oggetto

"disposizioni  per  il  sostegno  della  maternità,  per  il  diritto  alla  cura  e  alla  formazione  e  per  il

coordinamento dei tempi delle città (https://web.infn.it/CUG/images/alfresco/NormativaPersonale/Maternita/2000-04-17_circolare_INFN_8671.pdf)

Circolare  INFN  15182  del  18  Luglio  2000

Circolare  del  Ministero  del  Lavoro  e  della  Previdenza

Sociale n. 43/2000 7 luglio 2000

(

https://web.infn.it/CUG/images/alfresco/NormativaPersonale/Maternita/2000

-

07

-

18_circolare_INFN_15182.pdf

)

Circolare  2015  sul  Congedo  P

arentale

,  elevazione  dei  limiti  temporali  di  fruibilità  del  congedo

parentale da 8 a 12 anni di vita del figlio

(

https://web.infn.it/CUG/i

mages/alfresco/NormativaPersonale/Maternita/2015

-

12

-

09_Congedo_Parentale.pdf

)

Ulteriori documenti INPS

Circolare INPS n.40 23/02/2016

-

Fruizione del congedo parentale ad ore dei lavoratori iscritti alla

Gestione Dipendenti Pubblici; ulteriori precisazi

oni vedi circolare INPS 81/2015

(

https://web.infn.it/CUG/images/alfresco/NormativaPersonale/Maternita/2016

-

02

-

23_Circolare_numero_40_

INPS.pdf

Circolare  INPS  n.69  28

-

04

-

2016

-

Modifica  degli  artt.  16  e  26  T.U.  in  materia  di  congedo  di

maternità  in  caso  di  parto  prematuro  e  sospensione  del  congedo  in  caso  di  ricovero  del  bambino

(

https://web.infn.it/CUG/images/alfresco/NormativaPersonale/Maternita/2016

-

04

-

28_Circolare_numero_69_INPS.pdf

)

P

ERSONALE SOGGETTO

A GESTIONE SEPARATA

,

ASSEGNISTI

e Art. 2222

La

legge

240  del  30/12/2010  art.  22

disciplina  gli

Assegni  di  Ricerca  (

AdiR

)

e

prevede dall’anno

2011 l’applicazione agli assegnisti delle disposizioni di cui al DM 12 luglio 2007 *

affinché

la 

tutela    della    maternità    avvenga    nelle    forme    e  con    le    modalità    previste    per    il    lavoro

dipendente.

Congedo parentale

L’assegnista può usufruire, a  richiesta,  di uno  o  più  periodi  frazionati di  congedo  parentale 

(astensione facolt

ativa)  fino ad un massimo di tre mesi entro l’anno di vita del figlio o figlia.

L’a

rt. 1, comma 788 della Legge 296/2006 prevede la corresponsione, in favore degli assegnisti, di

un’indennità a cura dell’INPS per congedo parentale, limitatamente ad un

periodo di tre mesi entro

il primo anno di vita del bambino.

Durante detto periodo sia l’attività di ricerca che il pagamento dell’assegno vengono sospesi.

Molte

università   e   enti   di   ricerca   prolungano

,   a   costo   zero,

l’attività  lavorativa  del  periodo

corri

spondente al congedo.

Tale procedura è in fase di discussione a seguito di esplicita richiesta

del CUG.

Periodi di astensione per maternità

—

chi fa cosa

l’

assegnista apre

per conto suo la pratica all’INPS (si fa tutto on line

sul sito INPS

);

manda

copia della documentazione (INPS + certificato

, indicando la

data presunta

del

parto)

all’INFN;

l’INFN la  mette in congedo obbligatorio (le invia una lettera);

alla nascita del bambino è onere della madre darne comunicazione all’INFN e, sempre on

line,

darne comunicazione all’ INPS;

dopo che l’assegnista ha ricevuto l’intera cifra dall’INPS, presenta all’INFN il prospetto dei

soldi ricevuti e poi l’INFN integra.

l

a base di calcolo per il conteggio INPS gestione separata è la rata dell’assegno.

 

Piani Triennali di Azioni Positive

Link al testo del Piano Triennale di Azioni Positive, 2023-2025 approvato dall'INFN 1l 31 marzo 2023

Link al testo del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) dell’Istituto per il triennio 2023 – 2025, contenente il Piano Triennale di Azioni Positive approvato dall'INFN 1l 31 marzo 2023

L'INFN aveva approvato il 31 marzo 2022 un  Gender Equality Plan (GEP)

 

Pari opportunità tra uomini e donne significa l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale in base al sesso di appartenenza (Fonte: Commissione Europea). Realizzare le pari opportunità è un obiettivo del patto fondante della convivenza civile dell'Italia repubblicana;  la Costituzione Italiana, all'art. 3 scrive: "Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese."

La rimozione degli ostacoli richiede di intraprendere azioni positive, per eliminare o prevenire le discriminazioni o per compensare gli svantaggi, si parla anche di discriminazione positiva.

I Piani di Azioni Positive si inseriscono nell’ambito delle iniziative promosse dall’INFN per dare attuazione agli obiettivi  di pari opportunità cosi come prescritto dal decreto legislativo 196 del 2000. L’articolo 7 comma 5 del decreto legislativo 196 dispone, infatti, che le Pubbliche Amministrazioni adottino Piani di Azioni Positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini.

I Piani Triennali di Azioni Positive (PTAP) adottati negli anni dall'INFN a partire dal 2002 sono (nella lista sono compresi quelli proposti dal CPO prima e CUG poi):

 

Piani triennali di azioni positive nella legislazione italiana

Le azioni positive contenute nei Piani di Azioni Positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale,  mirano a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra donne e uomini. Sono misure “speciali”, in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta e “temporanee”, in quanto necessarie fintanto  si rilevi una disparità di trattamento tra donne e uomini.

 L’origine delle azioni positive si rintraccia nella legislazione degli Stati Uniti (Equal Pay Act, legge di parità salariale, del 1963; Civil Rights Act, legge per i diritti civili, del 1964), che le ha introdotte e sperimentate inizialmente in relazione al contrasto delle discriminazioni fondante sulla razza, allargandone poi il campo d’azione a quelle legate alla confessione religiosa, all’origine nazionale e soprattutto al sesso per tutto ciò che attiene ai rapporti di lavoro.
Le affirmative actions, questa è la denominazione delle azioni positive nel lessico d’oltreoceano, hanno rappresentato un caposaldo delle politiche di pari opportunità, uno strumento essenziale di realizzazione dell’ eguaglianza sostanziale.

Le azioni positive hanno la finalità di eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro: questa è la definizione che il diritto della Comunità Europea e la Corte di Giustizia CE hanno nel tempo sostanzialmente mantenuto valida per introdurre nei corpi normativi dei singoli Paesi tale strumento di attuazione delle politiche di pari opportunità.

Le azioni positive, introdotte nel nostro ordinamento con la Legge 125 del 1991, ottengono un definitivo riconoscimento nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. n. 198 del 2006 articolo 1), così come riscritto dall’art. 1 del D.Lgs. n. 5 del 2010 che espressamente chiarisce: "Il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato" (comma 3).

La normativa italiana ha diversificato i modelli di azioni positive a seconda che si tratti di realizzarle nel settore privato, ovvero nella Pubblica Amministrazione.


Nel settore pubblico il legislatore ha scelto di adottare il modello obbligatorio: le Pubbliche Amministrazioni devono redigere un piano triennale di azioni positive per la realizzazione delle pari opportunità,  ai sensi dell’art. 48 del Decreto legislativo n. 198 del 2006:

  • devono riservare alle donne almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso;
  • devono adottare propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra donne e uomini sul lavoro;
  • devono garantire la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale, in rapporto proporzionale alla loro presenza nella singola amministrazione, adottando tutte le misure organizzative atte a facilitarne la partecipazione e consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare;
  • devono adottare tutte le misure per attuare le direttive della Unione europea in materia di pari opportunità (art. 57 decreto legislativo n. 165 del 2001).

I soggetti tenuti alla predisposizione dei piani sono le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici.
I piani di azioni positive, che hanno vigenza triennale, devono tendere alla rimozione degli ostacoli che impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini. 

 Fonti normative

  • Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 196 - Disciplina dell'attivita' delle consigliere e dei consiglieri di parita' e disposizioni in materia di azioni positive, a norma dell'articolo 47 della legge 17 maggio 1999, n. 144
  • Decreto Legislativo 25 gennaio 2010, n. 5 – Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego
  • Decreto Legislativo n. 198 del 2006 - Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
  • Legge n. 903 del 1977 – Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro
  • Legge n. 125 del 1991 – Azioni positive per la realizzazione della parità uomo –donna nel lavoro
  • Legge n. 53 del 2000  - Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città
  • Decreto Legislativo n. 151 del 2001 - “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art. 15 della Legge 53/2000
  • Decreto legislativo n. 165 del 2001 – Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche

Guida alla genitorialità

E' stata realizzata una Guida alla genitorialità a cura del CUG e della Consigliera di fiducia.

La guida  è indirizzata al personale dipendente e al personale soggetto a gestione separata (assegnisti e art. 2222) che lavora nell’INFN nell’ottica di raccogliere tutte quelle norme, leggi, circolari INPS e dell’INFN relative alla genitorialità, sottolineando diritti e obblighi di ogni persona.

La guida è stata aggiornata nel 2020

Cliccando al seguente link la visualizzazione della guida in oggetto.

Consigliera di fiducia

La consigliera di fiducia è incaricata di fornire consulenza ed assistenza alle persone che lavorano e operano all'interno dell'INFN per tutelarle da molestie, molestie sessuali, violenza morale o psichica.

Agisce in base al "Codice di comportamento per la tutela della dignità delle persone che lavorano e operano all'interno dell'Istituto Nazionale di Fisica Nucleare ". Il Codice è stato adottato dall'INFN nel  2003  (delibera CD n. 8282 del 31.10.2003) e rivisto nel 2011 (delibera CD n.12145 del  21-12-2011) .

La consigliera è persona esterna all'istituto, nominata dal presidente INFN, previo parere favorevole del CUG, in base a criteri di competenza ed esperienza.  E' in carica per tre anni e può essere rinominata una sola volta.

L'attuale Consigliera di Fiducia è la Dott.ssa Francesca Torelli nominata il 29 Settembre 2022.

L’Avv. Chiara Federici è stata Consigliera di Fiducia dell'INFN da 1 aprile 2016 (disposizione presidenziale n. 18025/2016)  al 31.3.2022.

Sito web:

  1. Sito web della consigliera

Codice di comportamento:

  1. Codice di comportamento per la tutela della dignità delle persone che lavorano e operano all'interno dell'Istituto Nazionale di Fisica Nucleare
  2. Brochure illustrata esplicativa del codice di comportamento, M.Capponi et al.

Dall'aprile 2009 ad aprile 2016 , il ruolo di Consigliera di Fiducia è stato coperto dall'Avv. Marina Capponi che ha partecipato alla stesura della versione aggiornata del Codice di comportamento e alla realizzazione del Progetto Benessere, un intervento per il miglioramento della qualità della vita lavorativa all'interno dell'ente. Progetto sul benessere organizzativo 2011-2014 a cura di Marina Capponi:

  1. Progetto Benessere, relazione 2011
  2. Benessere Organizzativo, Presentazione al Consiglio Direttivo 29 gennaio 2013, M.Capponi
  3. Indagine sul benessere organizzativo, Relazione completa (24Mb) 2014, M.Capponi et al.
  4. Relazione finale dei Circoli del Benessere Organizzativo, 2015, M.Capponi et al.
  5. Relazione finale dei Circoli del Benessere Organizzativo, 2017-2018, C.Federici et al.

Dal 2016 ad oggi, l'attuale Consigliera sta continuando questo progetto Benessere. L'esperienza dei Circoli è ora trasferita nel progetto SMART LAB.

E' stato inoltre istituito il Comitato Garante del Codice Etico, da lei presieduto.

 

Consigliera Nazionale di Parità - parere su concorsi

2022-AOO_PRESIDENZA-0001726-ParereConsiglieraNazionale-Concorsi.pdf

2022-AOO_CT-0000094-LetteraCUGINFN-ConsiglieraNazionale.pdf1.0

 

https://www.agenda17.it/2022/08/05/pnrr-e-parita-di-genere-2/ 

https://www.ilfattoquotidiano.it/2020/05/13/rosa-oliva-sessantanni-fa-la-sentenza-che-apri-i-concorsi-pubblici-anche-alle-donne-non-volevo-essere-prefetto-ma-sollevare-un-caso/5800284/

Normativa e regolamenti

INFN:

  1. pagina con tutte le circolari dell'ente (link)
  2. pagina con i disciplinari e la normativa dell'ente (link)

Normativa relativa a enti di ricerca

DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 12 febbraio 1991, n. 171 "Recepimento delle norme risultanti dalla disciplina prevista dall'accordo per il triennio 1988-1990 concernente il personale delle istituzioni e degli enti di ricerca e sperimentazione di cui all'art. 9 della legge 9 maggio 1989, n. 168." https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:presidente.repubblica:decreto:1991;171

Contratti Sindacali [da aggiungere]

Per la normativa sulle pari opportunità suggeriamo il sito della rete dei comitati di parità delle università:

  1. Normativa nazionale
  2. Normativa comunitaria

Qui sotto si trovano disciplinari e regolamenti di interesse per le pari opportunità, nazionali e dell'ente:

  1. Comitato unico di garanzia
  2. Regolamento del personale e codici di comportamento
  3. Sicurezza, salute e benessere sul lavoro
  4. Maternità e paternità
  5. Part time
  6. Telelavoro
  7. Prestiti / Sussidi / Benefici di natura assistenziale e sociale
  8. Trasparenza e tutela della privacy

 

 Comitato Unico di Garanzia

I comitati unici di garanzia sono previsti dalla legge 04/11/2010 n. 183 “Collegato al lavoro” art. 21. La loro funzione è definita dalla legge e dalle linee guida Direttiva PCdM del 04/03/2011. I “Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”  assumono tutte le funzioni che la legge e i contratti collettivi attribuivano ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.

  1. Regolamento del CUG INFN e Disciplinare per la designazione delle/dei componenti del CUG
  2. Statuto INFN 2014, con menzione al CUG
  3. CCNL ricerca 2002-2005, sulle funzioni del CPO
  4. DLGS n.198 11 aprile 2006, codice delle pari opportunità
  5. Linee guida ministeriali sulle modalità di funzionamento dei "Comitati Unici di Garanzia"
  6. Direttiva 2019 DPO PA Buongiorno Spadafora, All.1 Tabelle dall'amm al CUG, All.2 Relazione CUG
  7. Civit: linee guida per il miglioramento della predisposizione e dell’aggiornamento del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità
  8. Civit: indicazioni relative allo sviluppo dell’ambito delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance
  9. Link al sito governativo sui CUG

Regolamento del personale e codici di comportamento

  1. Regolamento del personale del 1987 attualmente in vigore
  2. Bozza del regolamento del personale dell'ottobre 2011 in fase di approvazione e presente sul sito del Rappresentante del personale TTA
  3. Codice di comportamento per la tutela della dignità delle persone che lavorano e operano all'interno dell'INFN - Delibera C. D. 12145 del 22 Dicembre 2011
  4. Codice Etico INFN, disciplina le regole di condotta del personale dell’Istituto, dipendente e associato, nel rispetto dei diritti e delle libertà individuali e nell’assunzione di responsabilità e di doveri sia a livello individuale che di diverse componenti della comunità stessa;
  5. Codice di comportamento per i pubblici dipendenti DPR n. 62 del 16 aprile 2013 pubblicato sulla G.U. n. 129 del 4 giugno 2013, [ http://www.funzionepubblica.gov.it/la-struttura/funzione-pubblica/notizie/2013/giugno/codice-di-comportamento-dei-dipendenti-pubblici.aspx ]
  6. Codice Anticorruzione INFN, Il Codice specifica i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta per tutto il personale, indipendentemente dalle competenze e dai compiti assegnati, delineando le linee di condotta riguardanti l’attività istituzionale, i servizi erogati e l’ organizzazione interna.
  7. Linee guida per le commissioni di concorsi INFN 2018

Sicurezza, salute e benessere sul lavoro

  1. Link al sito INFN
  2. Sito sicurezza INFN
  3. Testo Unico sulla sicurezza e salute sul lavoro versione aggiornata a novembre 2020

Norme relative a maternità e congedi parentali per il personale INFN

Normativa Nazionale

  1. Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000 n. 53
  2. Il testo di legge, con tutti gli aggiornamenti è sul sito Normattiva (link)
  3. Legge n. 1204 del 30 dicembre 1971 Tutela delle lavoratrici madri
  4. Legge n. 53 dell'8 marzo 2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città
  5. Circolare 2015 sul Congedo Parentale
  6. Documento Linee Direttrici Unione Europea del 5 ottobre 2000 per la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

INPS

  1. Sito INPS su diritti parentali. Per chiarimenti, non esitate a chiamare il numero verde INPS
  2. numero verde INPS: 803164 (da rete fissa) telefonia mobile (06164164)
  3. Sito INPS su prestazioni e servizi relativi a maternita' e paternita'
  4. Circolare INPS n. 40 del 23 febbraio 2016 "Fruizione del congedo parentale ad ore dei lavoratori iscritti alla Gestione Dipendenti Pubblici".
  5. Circolare INPS n. 42 del 26 febbraio 2016 "Tutele della maternità in favore delle lavoratrici iscritte alla Gestione separata".
  6. Circolare INPS n. 69 del 28 aprile 2016 "Congedo di maternità in caso di parto prematuro e sospensione del congedo in caso di ricovero del bambino".
  7. Circolare INPS n°77 del 13 maggio 2013 "Estensione del diritto alle indennità giornaliera di malattia e all’indennità per congedo parentale ai lavoratori iscritti alla Gestione Dipendenti Pubblici".
  8. Circolare INPS n. 16 del 04_02_08 Modifiche del congedo di maternità/paternità in caso di adozioni e affidamenti

INFN NB: Nell'ente, l'ufficio competente è Divisione Gestione del personale

  1. Guida alla genitorialità (aggiornato al 2021), a cura del CUG e della Consigliera di Fiducia è indirizzata al personale dipendente e al personale soggetto a gestione separata (assegnisti e art. 2222) che lavora nell’INFN nell’ottica di raccogliere tutte quelle norme, leggi, circolari INPS e dell’INFN relative alla genitorialità, sottolineando diritti e obblighi di ogni persona.
  2. Raccolta di Norme relative a maternità, congedi parentali & affini per il personale INFN, a cura del CUG - ottobre 2016 (obsoleto?)
  3. Per titolari di assegni di ricerca, il disciplinare INFN contiene norme specifiche per maternità e paternità.
  4. Circolare INFN n. 15182 del 18 Luglio 2000 Circolare del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale n. 43/2000 7 luglio 2000
  5. Circolare INFN n. 8671 del 17 Aprile 2000 Legge 8 marzo 2000, n. 53, avente ad oggetto "disposizioni per il sostegno della maternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città

Part time

  1. Delibera INFN 5745 del 27 giugno 1997 Norme attuative della disciplina del tempo parziale
  2. Circolare INFN 22018 del 03 dicembre 2010 Criteri per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale

Telelavoro

  1. Accordo quadro sul televaoro del 23 marzo 2000
  2. Estratto del CCNL 13 maggio 2009 Art. 19 triennio 2006-2009 Enti di Ricerca
  3. Estratto del CCNL 21 febbraio 2002 Art. 21 triennio 1998-2001 Enti di Ricerca

Prestiti / Sussidi / Benefici di natura assistenziale e sociale

  1. Disciplinare per la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale dell’INFN, 2021

Trasparenza, tutela della privacy e applicazione del Codice Minerva per i concorsi 

  1. Linee guida per la pubblica amministrazione per la trasparenza e la tutela della privacy e  Codice Minerva

 

Buone Prassi

Qui sotto sono riportate alcune buone prassi dell'ente:

Progetto di Bilancio sociale in ottica di genere e generazionale

Progetto banche dati del personale

per la costruzione di banche dati per un Bilancio del personale in ottica di genere e generazionale

(detto anche Bilancio Sociale)

Conciliazione - asili

Il congedo parentale e di maternità è stato inserito nei bandi per assegni di ricerca.

L'INFN copre il 20% dello stipendio durante l'astensione obbligatoria per maternità in caso di assegni esterni

Benessere organizzativo e Circoli del benessere organizzativo (dal 2018 denominati smart-lab)

Benessere Organizzativo e il progetto Circoli di Ascolto Organizzativo

  1. Intervista a diverse sezioni relative ai Circoli del Benessere Organizzativo, 2018
  2. Relazione finale dei Circoli del Benessere Organizzativo, 2017-2018
  3. Relazione finale dei Circoli del Benessere Organizzativo, 2015
  4. Indagine sul benessere organizzativo, Relazione completa (24Mb) 2014
  5. Benessere Organizzativo, Presentazione al Consiglio Direttivo 29 gennaio 2013, M.Capponi
  6. Progetto Benessere, relazione 2011

Circoli di ascolto 2016:

Circoli di ascolto 2018:

CIRCOLI DI ASCOLTO ….PARTE SECONDA

Conclusa la seconda edizione dei Circoli di ascolto organizzativo

 

Valorizazione delle competenze (area riservata al personale dipendente e associato)

Salute in ottica di genere

Il documento di valutazione dei rischi è stato integrato inserendo esplicitamente la tutela della sicurezza e della salute della lavoratrice madre Link ai documenti INAIL nella pagina della CNPISA e Link al sito INFN

Sono stati organizzati corsi di formazione di prevenzione e sicurezza in ottica di genere 

Newsletter "Tutti i giorni ..." le donne e gli uomini si raccontano

Tutti i giorni... n.8, marzo 2016

Partecipazione al progetto europeo GenERA (2015-2019)

Partecipazione al progetto europeo Genislab (2010-2014)

Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza sulle donne: iniziative nei laboratori e sezioni.

Attività ricreative, culturali, sportive all'interno delle singole sezioni.

Trasparenza, privacy, codice Minerva

Trasparenza

Sito web della funzione pubblica per la trasparenza, adempimenti e sanzioni.
 

Tutela della Privacy

Le Linee Guida del Garante della Privacy sono a:
nello specifico, le linee guida per la tutela della privacy relativamente a concorsi di questa delibera sono raggiungibili direttamente a Pubblicità per altre finalità della PA.
 
 
Comitato Garante del Codice Etico dell'I.N.F.N.
è stato pubblicata, con disposizione del 18/01/2017, la nomina del nuovo Comitato Garante del Codice Etico dell'I.N.F.N.
 

Applicazione del codice Minerva

Elaborato nell’ambito dell’attività svolta dalla Commissione Europea per la promozione della presenza femminile nella ricerca, il “Codice Minerva: la trasparenza per l’eccellenza” è un codice di procedura per le assunzioni raccomandato a Vienna nel giugno 2006 dalla Conferenza austriaca della Presidenza dell’Unione Europea sulle Risorse Umane: “A researchers’ labour market: Europe a pole of attraction, The European Charter for Researchers and the Code of Conduct for their recruitment as a driving force for enhancing career prospect”.

Il documento rappresenta un naturale completamento della Carta europea dei ricercatori e del Codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori

Il Codice Minerva è costituito da cinque semplici regole per rendere più eque e trasparenti le procedure di valutazione dei ricercatori per l’assunzione e le progressioni di carriera:

  • Bando di concorso pubblicato almeno due mesi prima della selezione;
  • Tutti i criteri di valutazione devono essere pubblicati nel bando;
  • Pubblicazione dei curricula dei membri di commissione;
  • Pubblicazione dei curricula dei candidati;
  • Pubblicazione dei curricula dei vincitori.
Nel 2012 il CUG INFN chiese espressamente al Garante della Privacy se la pubblicazione dei curricula dei concorrenti fosse compatibile con il rispetto della privacy: Risposta del Garante al CUG INFN
 
La pubblicazione è possibile, per finalità di ricerca, ad esclusione di dati sensibili o giudiziari, vedi risposta del garante, salvo il diritto dell'interessato di opporsi per motivi legittimi
 
La delibera del 15 maggio 2014 chiarisce che nei concorsi, la pubblicazione è sicuramente possibile all'interno di un sito web ristretto ai partecipanti, come riportato qui sotto:

3.b. Graduatorie

Con riguardo alla pubblicità degli esiti delle prove concorsuali e delle graduatorie finali nonché, nei casi (e con le modalità) previsti, dei risultati di prove intermedie di concorsi e selezioni pubbliche e di altri procedimenti che prevedono la formazione di graduatorie, restano salve le normative di settore che ne regolano tempi e forme di pubblicità (ad es., affissione presso la sede dell’ente pubblico, pubblicazione nel bollettino dell’amministrazione o, per gli enti locali, all’albo pretorio). Tale regime di conoscibilità, come già rilevato in passato dal Garante, assolve alla funzione di rendere pubbliche le decisioni adottate dalla commissione esaminatrice e/o dall’ente pubblico procedente, anche al fine di consentire agli interessati l’attivazione delle forme di tutela dei propri diritti e di controllo della legittimità delle procedure concorsuali o selettive.

Anche a questo riguardo devono essere diffusi i soli dati pertinenti e non eccedenti riferiti agli interessati64. Non possono quindi formare oggetto di pubblicazione dati concernenti i recapiti degli interessati (si pensi alle utenze di telefonia fissa o mobile, l’indirizzo di residenza o di posta elettronica, il codice fiscale, l’indicatore Isee, il numero di figli disabili, i risultati di test psicoattitudinali o i titoli di studio), né quelli concernenti le condizioni di salute degli interessati (cfr. art. 22, comma 8, del Codice), ivi compresi i riferimenti a condizioni di invalidità, disabilità o handicap fisici e/o psichici.

Come già rilevato in passato dal Garante, al fine di agevolare le modalità di consultazione delle graduatorie oggetto di pubblicazione in conformità alla disciplina di settore (per finalità diverse dalla trasparenza), le stesse possono altresì essere messe a disposizione degli interessati in aree ad accesso selezionato dei siti web istituzionali consentendo la consultazione degli esiti delle prove o del procedimento ai soli partecipanti alla procedura concorsuale o selettiva mediante l’attribuzione agli stessi di credenziali di autenticazione (ad es., username o password, numero di protocollo o altri estremi identificativi forniti dall’ente agli aventi diritto, oppure mediante utilizzo di dispositivi di autenticazione, quali la carta nazionale dei servizi). 

 

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